sexta-feira, 13 de setembro de 2013

Pecuinhas organizacionais: os efeitos de quem não "veste a camisa da empresa"

A parte mais difícil que profissionais sérios, comprometido com os objetivos da empresa e com o cliente por ela atendido, são ter que dar conta daquilo que nomeio ser “pecuinhas organizacionais”.

Pecuinhas organizacionais são todo o tipo de fenômeno negativo existente dentro de um ambiente organizacional, cuja frequência da sua ocorrência tem por motivos mesquinhos e antiprofissionais, e independem da vontade de uma liderança séria e capaz.

Elas ocorrem porque há pessoas não interessadas nos objetivos da empresa, as quais, ao invés de contribuir para o bom andamento dos processos internos, preferem assumir um papel negativo no sentido de atrapalhar o andamento do labor alheio e próprio, dificultando a resolução dos assuntos corporativos e causando mal-estar no ambiente e cultura organizacional.


Os elementos básicos de uma pecuinha

A origem delas quase sempre decorre de motivos mesquinhos, ou seja, motivos bem particulares. Há sempre um agente e uma vítima. Para que o plano do agente logre sucesso, pode ser necessário também um precursor. É fato, nenhuma pecuinha surge espontaneamente, mas como produto de uma longa e profunda reflexão por parte do agente que decidiu iniciar a condução dos fatos que a iniciam. Para que a pecuinha se inicie, são necessários os seguintes elementos:

- O agente: pode ser uma ou mais pessoas. Elas podem divergir com relação ao método do emprego das ações, mas são convergentes no objetivo. Quando os agentes se orquestram pluralmente, apenas contam o plano somente a quem necessita saber.

- A vítima: é o funcionário-alvo do ataque. No geral, é uma pessoa invejada e com ótimas qualidades profissionais. A vítima pode tanto gozar de grande influência junto ao gestor da empresa ou equipe ou tem potencial para tal. A vítima pode assumir perfil bastante diverso, mas, obrigatoriamente tem que ter qualidades profissionais que suscite a inveja de outros, ao ponto de despertar a ira. É uma característica mandatória da vítima, até porque, se ela não fosse profissional qualificada bem acima das expectativas, não bastaria muito esforço para o gestor demitir uma pessoa que pouco contribui para a empresa.

- O motivo: o motivo, por vezes, obedece ao ensejo muito íntimo no agente. Entretanto, se a pessoa possui colegas em que ela confia, estas pessoas irão saber as motivações, pois, no geral, ao mesmo tempo em que a motivação é secreta e tem por objetivo mantê-la assim, o agente tende a contar ou dar elementos suficientes a terceiros em que ela confia sobre o plano. Um aspecto importante é que o agente, quase sempre, e em algum momento irá se vangloriar dos seus “feitos”. Portanto, existe aqui a possibilidade de conhecer a motivação do agente. Quando se trata de múltiplos agentes, conhecer o motivo pode ser um pouco mais difícil, pois um tem a liberdade de “desabafar” ao outro e fechar um circulo entre si.

- O plano: o planejamento se inicia em conjunto com o motivo e é potencializado pela capacidade de maldade das pessoas. Vai depender do método. Em geral, e por motivos óbvios, o plano não é algo escrito, mas, quando observado os seus elementos, é possível deduzir o modus operandi do agente e o que ele visa conseguir. Aqui, o gestor teria que ter uma grande capacidade de ser perspicaz com relação aos fenômenos dentro da empresa.

- Percussor: é alguém que faz parte do plano e contribui com o agente, mas o faz involuntariamente. O percussor pode ou não existir. No geral, ou é alguém de grande influência dentro da organização, ou é alguém que pertence a uma instância superior a do agente. Trata-se de uma pessoa com capacidade de dar direcionamento à empresa, de influenciar na tomada de decisões da mesma. Ao mesmo tempo em que o percussor é requerido à execução do plano do agente, a ele nada é revelado. O agente tem que mascarar seus interesses para influenciá-lo nas decisões.



A execução

Muitas vezes, a vítima demora em perceber tornou-se alvo de determinada incursão até a culminação dos fatos. Em suma, o funcionário-agente deixa de assumir postura proativa e passa a conduzir ações no sentido de causar um efeito diverso daquele que é interessante para a empresa. Assim como a física nos ensina que dois corpos não podem ocupar o mesmo espaço, é importante reparar que um agente com esse tipo de interesse vai se posicionar de maneira bipolarizada: ou ele se preocupa com os assuntos que demandam a sua atenção no ambiente de trabalho, ou ele trata de lidar com assuntos de interesse particular com relação à pessoa da qual ele se incomoda. Não há possibilidade de uma pessoa se preocupar com a empresa e com pecuinhas ao mesmo tempo. Embora não haja pesquisa sobre o assunto, no geral, dentre os efeitos buscados por funcionários desse tipo estão:
- Causar desmotivação ao próximo;
- Conturbar o ambiente de trabalho ou atrapalhar um atendimento ao cliente para jogar culpa no outro;
- Produzir ou colecionar provas contra a organização para depois pleitear vantagem pecuniária;
- Seduzir pessoas no ambiente de trabalho para induzir situações ao seu favor, usando-se de apelos emocionais-afetivos propositais para construir falsa paixão amorosa e, a partir daí, construir uma relação supra-profissional ou informal que influencie um superior na tomada de decisões contra colegas de trabalho que o agente detesta;
- Constranger o próximo, no intuito de causar vexame até que a vítima desista de trabalhar na empresa;
- Sumiço de coisas da empresa ou pertences da vítima, no intuito de causar dano emocional ou contra ela jogar culpa;


A listagem acima é apenas exemplar. Um plano pode incluir um ou mais objetivos.

Um problema para a empresa...

As pecuinhas surgem como obstáculo para a empresa e deve ser enfrentado pelo gestor. Quando elas ocorrem, devem ser imediatamente suprimidas pelo líder organizacional.  Se a empresa não tem condições de combater este tipo de conduta dentro da empresa, os funcionários continuarão atacando-se entre si até que esta  atitude agressiva sobreponha-se à atividade da empresa e não mais o lucro ou o atendimento, ou seja, o fim que justificou a abertura da firma.

A situação pode beirar o ridículo, pois muitas vezes, embora ofendida, a vítima prefere pedir demissão e ir trabalhar em outro lugar do que recorrer ao gestor para pedir socorro como se este fosse professor de jardim de infância. Se já é constrangedora a situação em que a vítima se encontra, pior ainda seria esta se ver numa situação em que o gestor chama para a sua sala o agente e a vítima e ali instaura um “tribunal informal” em que ambos ficam se atacando num debate para ver quem ganha. De qualquer forma, a saída da vítima, cansada de tolerar a situação, trata-se de uma perda de capital intelectual para a empresa que será melhor aproveitado em outro lugar. Quem sabe, na concorrência?

Muitas vezes, o gestor da empresa que não tem interesse no assunto, ou é conivente com as pecuinhas do agente. Neste último caso, ele não é percussor, mas cúmplice. Pode existir um alinhamento de interesses dele com a do agente. Dificilmente um gestor vai ter interesse em iniciar uma incursão desse tipo, pois trata-se de constrangimento grave contra um funcionário, e como no Brasil a vitima é favorecido por uma estrutura legal-trabalhista, o gestor não tem interesse em ver a empresa sendo processada na justiça por sua causa.

Pior, toda a situação surgiu por sua liderança incapaz.


Não vá por este caminho!

Para evitar este tipo de situação, desde o momento em que o gestor forma a sua equipe, este deve saber as ambições pessoais de cada integrante da equipe. Se ele “herdou” a equipe, deve procurar descobrir quais são essas ambições. O gestor deve também permitir aos seus subalternos uma certa “janela” com mínima abertura de intimidade com seus funcionários, que permita que eles lhe confidenciem fatos que os funcionários sentem ter fugido de sua atenção. Assim, o gestor sempre fica sabendo de tudo e pode tomar medidas preventivas para que este tipo de situação não ocorra.


Elogiar funcionários é sempre importante, mas deve ser feito com cautela se o gestor for sempre elogiar o mesmo funcionário. É importante que haja um equilíbrio para que o gesto seja recebido como reconhecimento e não como pedra angular para inflar egos. Se isso já é importante para que o restante da equipe se atente no tocante ao cumprimento dos objetivos do departamento ou da empresa, melhor ainda elogiar duplas de trabalho, ou seja, duas pessoas envolvidas num mesmo projeto. Isso reforça a importância da construção de relacionamentos frutíferos entre as pessoas e enaltece o senso de união.

O gestor deve ter sempre em mente que sempre há pessoas dentro da equipe que não pensam em sintonia com as demais, que agem de forma destrutiva dentro da empresa. Identificá-las para pôr em exercício um plano de ação é um dever que compete à liderança.